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Proyecto 360: ¿Cómo fortalecer la equidad de género en 10 organizaciones colombianas?

Un proyecto 360 es aquel que integra Behavioral Research (cualitativa y cuantitativa), Behavioral Design y Validación Experimental.


Utilizamos principios de las ciencias del comportamiento para identificar las barreras que impiden el acceso y la permanencia de mujeres a posiciones de liderazgo en diez organizaciones colombianas. A partir de esto, diseñamos intervenciones para enfrentar las barreras encontradas y evaluamos las soluciones experimentalmente.



Cliente: 

Comfama, una de las Cajas de Compensación Familiar más grandes y destacadas de Colombia.


Nota: en Colombia, una caja de compensación familiar es una entidad privada que brinda a los trabajadores y sus familias servicios de subsidios, salud, educación, cultura, entre otros.


Financiado por:

El Programa Mujeres Líderes de Comfama y Proantioquia.


Descripción del contexto: 

A pesar de los esfuerzos por parte gobiernos y empresas para cerrar las brechas de género mediante cambios en políticas internas, las instituciones colombianas enfrentan una subrepresentación de mujeres en posiciones de liderazgo. Para el 2020 se estimaba que las mujeres tenían una representación de aproximadamente el 25% en cargos directivos dentro del país, y una del 33,5% en cargos de presidencia y gerencia general. Diez empresas colombianas buscaron incrementar la postulación y permanencia de mujeres en cargos de dirección. Combatir las brechas de género representa un reto para múltiples sectores de la sociedad y, usualmente, requiere que gobiernos e instituciones utilicen diversas medidas de cambio comportamental complementarias.


Qué hicimos: 

Dentro del Programa Mujeres Líderes, diagnosticamos barreras que limitaban la presencia de las mujeres en posiciones de liderazgo dentro de diez organizaciones colombianas y diseñamos cuatro intervenciones conductuales. Tras realizar un análisis exhaustivo de ocho procesos organizacionales, utilizamos principios de las ciencias del comportamiento para crear soluciones escalables. Estas soluciones buscaron un impacto inmediato y sostenible en la promoción de la igualdad de género en cargos directivos. Los procesos evaluados fueron:

  • Atracción de talento.

  • Contratación de líderes.

  • Integración de líderes.

  • Desarrollo de líderes.

  • Evaluación de desempeño.

  • Remuneración del cargo.

  • Fedelización a partir de políticas.

  • Percepciones internas de las mujeres líderes.


Metodología:

  • Behavioral Research:

    • Análisis bibliográfico.

    • Análisis de data administrativa.

    • Entrevistas en profundidad.

  • Behavioral Design.

  • Validación experimental.


Resultados clave:

  1. Proceso de atracción:

    1. El uso de masculino inclusivo en los sustantivos podría generar fricción en el comportamiento de postular de algunas mujeres. Estandarizar el uso del lenguaje no-excluyente en las convocatorias disminuye la fricción y las brechas de género en las postulaciones (por ejemplo, "se busca profesional en ingeniería" en vez de "se busca ingeniero").

    2. El presentar la información relevante de las convocatorias en formato de video, incluyendo modelos a seguir femeninos, incrementa las postulaciones de mujeres a puestos de liderazgo y los afectos positivos generados por la convocatoria (sin afectar la postulación de hombres).

    3. Existe una relación entre el entendimiento de la convocatoria y la disposición a postularse. Realizar pruebas internas antes de difundir una nueva convocatoria al público general y utilizar checklists evita que se olvide incluir información crucial en la convocatoria. 

  2. Proceso de selección:

    1. Al incluir preguntas estructuradas y criterios de medición en las entrevistas de trabajo se promueve una mayor objetividad en la selección.

  3. Proceso de desarrollo:

    1. Al incluir checklists, seguimiento y visibilización podrán distribuirse equitativamente las oportunidades de visibilidad internas.

    2. Las evaluaciones predeterminadas y a ciegas durante el desarrollo de mujeres líderes aumenta la objetividad en la medición.

    3. Otorgar retroalimentación cuantitativa sobre el desempeño a los colaboradores de la organización posibilita que hombres y mujeres se califiquen de manera más cercana a sus desempeños reales.

  4. Resultados transversales:

    1. La generación de indicadores de medición de brechas de género es crucial en los momentos de reclutamiento, promoción, rotación, clima y satisfacción laboral.

    2. Las campañas de comunicación que informan sobre los sesgos de género existentes deben realizarse con atención y cuidado. En algunos experimentos se encontró un hallazgo contraintuitivo: informar sobre un sesgo puede aumentar la presencia del comportamiento relacionado con el sesgo.

    3. La retroalimentación “negativa” puede afectar la motivación y la confianza entre los participantes que poseen un bajo desempeño. En contraste, la presentación de información sobre cómo la mente se adapta y fortalece cuando se enfrenta a desafíos (Growth Mindset) suele alentar a las personas de bajo rendimiento a considerar el aprendizaje como un proceso continuo de desarrollo, y a ver los errores como oportunidades de aprendizaje y mejora. 


Insights para la toma de decisiones:

La aplicación de ciencias del comportamiento es fundamental para superar algunas de las barreras de género en el liderazgo corporativo. Las intervenciones diseñadas, basadas en principios científicos y validadas experimentalmente, ofrecen insights valiosos para la toma de decisiones estratégicas en organizaciones. Las intervenciones basadas en ciencias del comportamiento no solo promueven la igualdad de género, sino que también pueden mejorar la eficiencia organizacional y fomentar un clima laboral más equitativo y motivador.



 

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